採用マーケティングとは、企業理念やビジョンを発信し、共感する人材を採用する手法です。この記事では、採用マーケティングのメリット・デメリットや具体的な手順をわかりやすく解説しています。採用活動に課題を感じている人事担当者や経営者の方必見です。

1. 採用マーケティングとは？

採用マーケティングとは、企業が求める人材を獲得するために、マーケティングの考え方や手法を採用活動に取り入れることです。

従来の採用活動では、求人広告を出稿したり人材紹介会社に依頼したりするなど、どちらかといえば受け身の姿勢で採用活動を行うことが一般的でした。しかし、採用マーケティングでは、企業側から積極的に情報発信を行い、求職者との接点を増やしていきます。こうすることで自社の魅力をアピールし、共感を得た人材を獲得することを目指します。

1-1. 従来の採用手法との違い

従来の採用手法との大きな違いは、求職者へのアプローチ方法にあります。従来の採用手法は、空いたポジションを埋めるために、募集要項を作成し、応募者を待つという受け身の姿勢が中心でした。

採用マーケティングでは、企業理念やビジョン、働く社員の姿、社風など、自社の魅力を積極的に発信します。求職者に自社に興味を持ってもらい、共感してくれる人材を獲得することに重点を置いています。

1-2. 採用ブランディングとの違い

採用マーケティングと混同されがちな概念に「採用ブランディング」があります。採用ブランディングは、企業のブランドイメージを高めることで、求職者から「魅力的な会社」と認識してもらうことが目的です。採用マーケティングは採用ブランディングで構築した企業イメージを基に、具体的な施策を通して、適切な人材を獲得するための活動といえます。

2. 採用マーケティングが注目される背景

近年、多くの企業で採用マーケティングが導入されています。その背景には、社会構造や経済状況、そして求職者の意識変化など、さまざまな要因が挙げられます。

2-1. 労働人口減少や少子高齢化

日本社会における少子高齢化の進行は、労働人口の減少に直結し、企業の採用活動を難航させています。総務省統計局の人口推計によると、2023年における15歳から64歳までの生産年齢人口は約7,395万人で、ピーク時（1995年）と比較して1,000万人以上減少しています。

企業は限られた人材を獲得するために、従来の採用手法に加え、より効果的な方法を模索しなければなりません。採用マーケティングは、そのような状況下で有効な手段として注目されています。

2-2. 仕事選びの価値観や働き方の多様化

現代の求職者は給与や待遇だけでなく、企業理念への共感、ワークライフバランス、成長機会など、多様な価値観に基づいて仕事を選んでいます。働き方についても、フレックスタイム制やリモートワークなど、柔軟な働き方を求める傾向が強いです。

このような求職者の価値観や働き方の多様化に対応し、自社の魅力を効果的に伝える必要があります。採用マーケティングは、求職者一人ひとりのニーズに合わせた情報発信を可能にし、多様な働き方を求める人材を獲得するうえで有効な手段となります。

2-3. 採用競争の激化と手法の多様化

優秀な人材を獲得しようと、企業間の採用競争は激化しています。また、インターネットやソーシャルメディアの普及により、求職者が情報収集を行う手段も多様化しました。

従来の求人広告や人材紹介会社だけでなく、企業ホームページやSNS、動画コンテンツなど、さまざまなチャネルを活用した採用活動が必要です。

採用マーケティングではこれらの多様なチャネルを効果的に活用しながら、競合他社との差別化を図ります。優秀な人材を獲得するための戦略として、採用マーケティングの重要性が増しています。

3. 採用マーケティング4つのメリット

採用マーケティングを導入することで、企業はさまざまなメリットを得られます。主なメリットとして、応募数の増加、ミスマッチの防止、コスト削減、認知度向上などが挙げられます。これらのメリットを詳しく見ていきましょう。

3-1. ターゲット人材からの応募増加

採用マーケティングでは、企業理念やビジョン、働く社員の姿、社風など、自社の魅力を積極的に発信します。用いるチャネルも自社HPやSNSなどさまざまです。これにより求職者の認知度と興味関心を高めます。

多様なチャネルの活用と積極的な情報発信により、従来の求人広告に比べてより多くの求職者にアプローチできるでしょう。潜在的な求職者層にもリーチすることが可能になり、結果としてターゲットとする人材からの応募増加が見込めます。

3-2. 採用ミスマッチの防止と離職率の低下

自社の魅力や社風、求める人物像などを明確に発信することで、企業と求職者双方の理解を深め、価値観のミスマッチを防げます。入社後のギャップを減らし、定着率向上につながることで、離職率の低下も期待できます。

3-3. 採用コストの削減

採用マーケティングによって自社の魅力を効果的にアピールすることで、求人広告費をはじめとする採用コストを削減できることもあります。また、採用ミスマッチが減ることで、採用にかかる時間や労力を削減する効果も期待できます。

3-4. 企業認知度の向上

採用マーケティングでは企業理念やビジョン、商品・サービス、働き方などを発信します。求職者だけでなく、顧客や取引先など、広く社会全体の企業認知度を向上させられるでしょう。これは、企業のブランドイメージ向上にもつながり、長期的な成長を促進する効果も期待できます。

4. 採用マーケティングのデメリット

採用マーケティングは、多くのメリットをもたらす一方で、デメリットも存在します。主なデメリットとして、以下の2つが挙げられます。

4-1. 成果が出るまで時間がかかる

採用マーケティングには、中長期的な視点で取り組む必要があります。企業理念やビジョン、社風などを浸透させ、求職者から共感を得るには、継続的な情報発信や関係構築が不可欠です。そのため、採用マーケティングの効果が表れるまでには、ある程度の時間が必要となります。

求人広告のように、掲載後すぐに応募が殺到するといった即効性を期待することは難しいでしょう。効果測定を行いながらPDCAサイクルを回し、改善をくり返すことで、徐々に効果を高めていく必要があります。

4-2. 人事部門の負担増加

採用マーケティングでは従来の採用活動に加えて、情報発信やコンテンツ作成、SNS運用など、さまざまな業務が発生します。そのため、人事部門の担当者の負担は大きくなるでしょう。

採用マーケティングの専任担当者を配置していない企業では、既存の担当者が兼任することになり、業務負荷が高まってしまうケースも少なくありません。担当者の負担を軽減するため、業務効率化を図ったり、外部の専門業者に支援を依頼したりするなどの対策を検討する必要があります。

5. 採用マーケティングのターゲット層

採用マーケティングでは、幅広い層をターゲットとして捉えることが重要です。具体的なターゲット層を3つ紹介します。

5-1. 顕在層と潜在層の候補者

採用マーケティングのターゲットは、転職サイトや求人情報誌などを利用して積極的に仕事を探している「顕在層」だけではありません。将来的に転職を検討している、または転職意欲はないものの、良い条件の求人があれば転職を検討するかもしれない「潜在層」にもアプローチします。

潜在層は、転職サイトや求人情報誌などを頻繁にチェックしていません。企業ホームページやSNS、ブログなどを通して自社の魅力や情報を発信し、興味関心を引き付ける必要があります。

5-2. 現在の社員や退職者

既存の社員も、採用マーケティングの重要なターゲットです。社員が自社の魅力や働きがいを理解し、積極的に発信することで、企業のブランドイメージ向上につながり、結果として優秀な人材の獲得につながります。

また、退職者も貴重な存在です。退職理由や在籍中の経験をヒアリングすることで、採用活動の改善に役立てられます。採用マーケティングの活動を通して再び自社に興味を持ってもらえれば、出戻り社員として即戦力になってくれるかもしれません。

5-3. 過去の応募者や内定辞退者

過去の応募者や内定辞退者も、採用マーケティングのターゲットになり得ます。選考プロセスにおける改善点を把握したり、辞退理由を分析したりすることで、今後の採用活動に活かせます。

過去の応募者や内定辞退者に対して、定期的に情報発信を行うことで、再応募を促すことも可能です。

6. 採用マーケティングの実施手順

採用マーケティングを成功させるには、適切な手順を踏むことが重要です。ここでは、効果的な採用マーケティングを実施するためのステップを紹介します。

STEP1：自社分析と理解

自社の魅力や強み、弱み、社風、待遇などを分析し、客観的に理解しましょう。企業理念やビジョン、価値観などを明確化することも重要です。

自社分析を徹底することで、求職者にとって自社がどのような魅力を持つのかを把握できます。これは、効果的な採用活動を行うための基礎となります。

STEP2：採用ターゲットとペルソナの設定

どのような人材を採用したいのか、ターゲット層を明確にしましょう。年齢、経験、スキル、価値観などの要素を考慮し、具体的なペルソナ像を設定することが重要です。

ペルソナとは、自社の採用ターゲットを明確にするための架空の人物像のことです。ペルソナを設定することで、ターゲット層へ効果的にアプローチできるようになります。

STEP3：キャンディデイトジャーニーの設計

キャンディデイトジャーニーとは、求職者が企業と出会い、入社に至るまでの行動プロセスを可視化したものです。求職者の行動を「認知」「興味・関心」「応募・選考」「入社」の段階に分け、それぞれの段階における求職者の心理や行動を分析しましょう。

キャンディデイトジャーニーを設計することで、求職者一人ひとりに合わせた最適な情報提供やコミュニケーションが可能となり、採用成功率を高められます。

STEP4：ファネルに応じたチャネル選定

採用ファネルの各段階（認知、興味・関心、応募・選考、入社）に合わせて、適切なチャネルを選定しましょう。たとえば、認知段階ではSNSやWeb広告、興味・関心段階ではオウンドメディアやブログなどが有効です。

適切なチャネルを選定することで、ターゲット層へ効果的にアプローチし、採用活動を効率化できます。

STEP5：コンテンツの企画と配信

ターゲット層の興味関心を引くような、質の高いコンテンツを企画・制作し、適切なチャネルで配信しましょう。企業理念やビジョン、社員インタビュー、仕事内容の紹介など、多様なコンテンツを用意することが重要です。

魅力的なコンテンツを配信することで、企業への理解を深め、求職者のエンゲージメントを高められます。

STEP6：データ分析と改善活動

Webサイトへのアクセス状況や応募者数、採用コストなどのデータを分析し、改善点を特定しましょう。効果的な施策は継続し、改善が必要な施策は修正することで、採用活動を最適化します。

データ分析に基づいた改善活動を行うことで、採用マーケティングの効果を最大化できます。

【まとめ】採用マーケティングを活用し、理想の人材を採用しよう

採用マーケティングは、企業が求める人材を獲得するための重要な戦略です。変化の激しい現代において、従来の採用手法だけでは、優秀な人材を獲得することは難しくなってきました。

採用マーケティングを導入することで、企業は自社の魅力を効果的に発信し、ターゲット層に響くメッセージを届けられます。その結果、自社に共感し、活躍してくれる人材を獲得できる可能性が高まります。この記事を参考に、採用マーケティングを活用し、理想の採用を実現してください。

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