採用手法は、自社の課題や求める人物像によって適切なものが異なります。本記事では、10種類の採用手法のメリット・デメリットを解説し、最適な手法選びをサポートします。採用担当者や経営者は、ぜひ参考にしてください。

【自社に共感できる人材を集めたいなら】自社サイト

自社サイトとは、企業が自社のWebサイト内に採用情報を掲載し、応募者を集める手法です。自社の魅力や社風を効果的にアピールできるため、共感してくれる人材を獲得したい場合に適しています。

具体的には、企業理念やビジョン、事業内容、社員インタビューなどを掲載することで、求職者に対して自社の魅力を直接伝えられます。そのため、企業文化に共感し、長く活躍してくれる人材を集めたい場合に有効です。

メリット

• 応募者のミスマッチを防ぎやすい
• 採用コストを抑えられる
• 自社のブランディングにつながる

自社サイトでは、企業理念やビジョン、働く社員の姿など、自社の魅力を詳細に伝えられます。そのため、求職者は企業について深く理解したうえで応募でき、入社後のミスマッチを防ぎやすくなります。また、掲載期間や掲載量に制限がなく、掲載費もかからないため、求人広告と比べて費用を抑えられるでしょう。自社の魅力を発信することで、企業ブランディングにもつながります。

デメリット

• 応募者を集めるための工夫が必要
• 運用には専門的な知識が必要
• 更新作業に手間がかかる

自社サイトは、ただ作成すれば良いというわけではありません。多くの求職者にサイトを見てもらうためには、SEO対策やコンテンツマーケティングなど、訪問者を集めるための工夫が必要です。情報を常に最新の状態に更新するために、定期的なメンテナンスも必要です。

【多くの応募者を集めたいなら】求人広告

求人広告とは、新聞や雑誌、Webサイトなどに掲載する求人情報のことです。多くの求職者にアプローチできるため、短期間で大量の応募者を集めたい場合に適しています。

特に、認知度が低い企業や、特定のスキルや経験を持つ人材を必要としている場合に有効です。幅広い層にアプローチすることで、潜在的な求職者にもリーチできます。

メリット

• 多くの求職者にアプローチできる
• 短期間で採用活動を進められる
• スキルや経験のある人材を探しやすい

求人広告は、新聞や雑誌、Webサイトなど、さまざまな媒体に掲載できます。そのため、幅広い層の求職者にアプローチでき、多くの応募者を集められます。また、求めるスキルや経験を明確に記載できるため、条件に合った人材も探しやすいです。

デメリット

• 費用が高額になる場合がある
• 応募者の質が低い場合がある
• 企業の想いが伝わりにくい

求人広告は、媒体や掲載期間、掲載サイズによって費用が大きく異なります。条件よっては高額な費用が発生するでしょう。限られたスペースで情報を掲載するとなると、企業の想いや魅力を十分に伝えることは難しいかもしれません。また、多くの応募者が集まる一方で、応募資格を満たしていない人や、企業の理念に共感していない人も応募してくる可能性があります。

【効率的に採用したいなら】人材紹介

人材紹介とは、人材紹介会社に依頼して求職者を紹介してもらう採用手法です。企業と求職者の間に立って、条件や希望をすり合わせてくれるため、効率的に採用活動を進めたい場合に適しています。

特に、専門性の高い職種や経験豊富な人材を採用したい場合に有効です。人材紹介会社は、豊富なデータベースやネットワークを駆使し、企業のニーズに合った人材を探してくれます。

メリット

• 企業のニーズに合った人材を紹介してもらえる
• 採用活動にかかる手間や時間を削減できる
• 面接前に求職者の情報を得られる

人材紹介会社は、企業の求める人物像やスキル、経験などをヒアリングし、それに合った人材を探して紹介してくれます。そのため、自社で求人広告を出すよりも、効率的に採用活動を進められるでしょう。また、人材紹介会社が事前に求職者と面談を行うため、企業は面接前に求職者の情報を得られ、ミスマッチを減らせます。

デメリット

• 紹介手数料が発生する
• 人材紹介会社との連携が必要
• すべての求人に適しているわけではない

人材紹介会社を利用する場合、採用が決定すると紹介手数料が発生します。この手数料は、採用した人材の年収に応じて決まることが一般的です。また、人材紹介会社と密に連携を取り、求める人物像や採用条件などを共有する必要があります。なお、人材紹介会社は専門性の高い職種や経験豊富な人材の紹介は得意ですが、未経験者や若手人材の採用には向いていない場合があります。

【効率的に知名度を上げたいなら】合同説明会

合同説明会とは、複数の企業が一同に会し、自社の事業内容や採用情報を学生に向けて説明する場です。多くの学生に短時間でアプローチできるため、効率的に採用活動を進めたい場合や、知名度を高めたい場合に適しています。

一度に多くの学生と接触できるため、自社の魅力をアピールし、興味関心を持つ学生を獲得できます。また、他の企業との比較を通して、自社の強みを際立たせることも可能です。

メリット

• 多くの学生にアプローチできる
• 企業の認知度向上につながる
• 学生の反応を直接見られる

合同説明会には、就職活動中の多くの学生が参加します。そのため、一度に多くの学生に自社の情報をアピールできます。また、学生と直接コミュニケーションを取ることで、学生の反応を直接見ることもできます。

デメリット

• 競合他社と比較される
• 十分な情報提供が難しい
• 事前準備に時間と手間がかかる

合同説明会では、多くの企業が同時に自社の情報を発信するため、学生は競合他社と比較しながら企業を選びます。そのため、自社の魅力を効果的にアピールしなければなりません。しかし、限られた時間の中での説明となるため、学生に十分な情報提供をするのはなかなか難しいでしょう。また、ブースの準備や説明資料の作成など、事前準備には時間と手間がかかります。

【ミスマッチを防ぎたいなら】インターンシップ

インターンシップとは、学生に実際の職場で就業体験をしてもらう採用手法です。学生は仕事内容や企業文化を理解したうえで就職活動を進められるため、ミスマッチを防ぎたい場合や、自社の魅力を深く伝えたい場合に適しています。

インターンシップでは学生に実務経験を積ませることで、自社の仕事内容や社風を肌で感じてもらえます。これにより、入社後のギャップを減らし、定着率の高い人材を採用できます。

メリット

• 学生に企業理解を深めてもらえる
• 学生の能力や適性を見極められる
• 入社後のミスマッチを防ぎやすい

インターンシップでは、学生に実際の業務を体験してもらうことで、企業理念や社風、仕事内容を深く理解してもらえます。また、企業側は学生の能力や適性、仕事に対する姿勢などを実際に観察することで、自社に合った人材かどうかを見極められます。

デメリット

• 計画や準備に時間と手間がかかる
• 学生の受け入れ体制を整える必要がある
• 短期間では効果が出にくい

インターンシップを実施するためには、プログラムの内容やスケジュール、担当者などを事前に決めておかなければなりません。学生が安心して実習できるよう、受け入れ体制を整える必要もあります。また、インターンシップは短期間で効果が出るものではありません。学生との継続的な関係構築を心がけ、長期的な視点で取り組むことが大切です。

【希少な人材を探しているなら】ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、企業が求職者に直接アプローチする採用手法です。従来の求人広告や人材紹介とは異なり、企業側から積極的に候補者へ接触するため、母集団形成における自由度が高いです。

ダイレクトリクルーティングでは、LinkedInやFacebookなどのSNS、またはビズリーチをはじめとするダイレクトリクルーティングサービスを利用して候補者を探し、直接メッセージを送ることでアプローチします。そのため、自社の魅力を直接伝え、共感した人材にピンポイントにアプローチできます。

メリット

• ピンポイントに人材へアプローチできる
• 潜在層にも時間をかけてアプローチできる
• 採用コストを抑えられる

ダイレクトリクルーティングでは、スキルや経験、仕事に対する価値観などから自社に合った人材を直接探し、アプローチします。アプローチの対象には転職潜在層も含まれます。そのため、条件に当てはまる人材の絶対数が少ない場合でも、欲しい人材への的確なアプローチが可能です。また、人材紹介会社に依頼するよりも、採用コストを抑えられることが多いです。

デメリット

• 候補者探しに時間と手間がかかる
• 適切なアプローチ方法を検討する必要がある
• 返信率が低い場合がある

ダイレクトリクルーティングでは、企業側が自ら候補者を探し、アプローチする必要があります。そのため、候補者探しに時間と手間がかかります。候補者に興味を持ってもらうためには、魅力的なメッセージの作成や丁寧なコミュニケーションなど、工夫をこらしたアプローチが必要です。ただ、候補者によってはダイレクトリクルーティングによるアプローチを好まない場合があり、返信率が低くなることもあります。

【採用コストを抑えたいなら】リファラル採用

リファラル採用とは、社員に知人や友人を紹介してもらう採用手法です。社員からの紹介なので、企業文化にマッチした人材を採用できる可能性が高いです。採用コストを抑えたい場合や、社員のエンゲージメントを高めたい場合に適しています。

紹介された人は、社員から事前に会社や仕事内容について話を聞き、自社についてある程度理解しています。そのため、入社後のミスマッチが少なく、定着率が高くなりやすいです。

メリット

• 採用コストを抑えられる
• 企業文化に合った人材を採用しやすい
• 社員のエンゲージメントを高められる

リファラル採用では、求人広告や人材紹介会社を利用しないため、掲載費用や紹介手数料などのコストを抑えられます。社員が紹介する人材は、企業文化や社風に共感している可能性が高く、ミスマッチを防ぎやすいです。また、社員が採用活動に関わることで会社への愛着や貢献意欲を高め、従業員エンゲージメントの向上にもつながります。

デメリット

• 採用できる人材の範囲が限られる
• 社員に負担がかかる可能性がある
• 人間関係に影響を与える可能性がある

リファラル採用で採用できるのは社員の知人や友人に限定されるため、採用できる人材の範囲が限られてしまいます。また、紹介を依頼されたことで、社員が負担やプレッシャーを感じる可能性もあります。紹介した人材が早期に退職した場合には、社員同士の人間関係に影響を与える恐れもあります。

【即戦力を採用したいなら】アルムナイ採用

アルムナイ採用とは、一度退職した社員を再雇用する採用手法です。退職した社員は、企業文化や業務内容を理解しているため、即戦力として活躍できる可能性が高いです。人材の定着率を高めたい場合や、育成コストを抑えたい場合に適しています。

アルムナイ採用では、過去の経験や知識を活かし、スムーズに業務に復帰できます。退職後に得た新たなスキルや経験を企業に還元してくれることもあるでしょう。企業側も、すでに能力や人柄を把握しているため、採用リスクを抑えられます。

メリット

• 採用コストを抑えられる
• 即戦力を獲得できる
• 企業文化への適応がスムーズ

アルムナイ採用では、すでに自社の文化や風土を理解している人材を採用するため、教育コストや研修期間を削減できます。彼らは過去の経験を活かして即戦力として活躍してくれるでしょう。

デメリット

• 採用できる人材が限られる
• 過去の評価が影響する可能性がある
• 閉鎖的な組織になってしまう可能性がある

アルムナイ採用は退職した社員を対象とするため、採用できる人材が限られます。過去の評価や退職理由によっては、再雇用が難しいこともあるでしょう。また、アルムナイ採用に偏ると、新しい視点や発想を取り入れる機会が減ってしまいます。これにより、組織が閉鎖的になってしまう可能性も考えられます。

【幅広い層にアプローチしたいなら】ソーシャルリクルーティング

ソーシャルリクルーティングとは、SNSを活用して人材を採用する手法です。FacebookやX、Instagramなど、さまざまなSNSを利用して求人情報の発信や応募者とのコミュニケーションを行います。幅広い層にアプローチしたい場合や、企業の認知度を高めたい場合に適しています。

ソーシャルリクルーティングでは、企業の日常や社員の様子などを発信することで、企業文化や雰囲気を伝えられます。そのため、自社の魅力に共感してくれる人材を集めたい場合にも有効です。

メリット

• 幅広い層へアプローチできる
• 企業の認知度向上につながる
• 費用を抑えられる

ソーシャルリクルーティングでは、FacebookやX、Instagramなど、さまざまなSNSを利用します。それぞれのSNSの特徴を活かすことで、年齢や属性、興味関心の異なる幅広い層にアプローチできるでしょう。また、企業のアカウントを通して自社の魅力や情報を発信することで、自社の認知度向上につなげられます。

デメリット

• 炎上リスクがある
• 運用担当者の確保が必要
• 効果測定が難しい

ソーシャルリクルーティングでは、不特定多数のユーザーが目にする可能性があります。投稿内容によっては炎上してしまうリスクがあります。また、SNSの運用には専門的な知識やスキルが必要です。そのための担当者を確保する必要もあります。さらに、ソーシャルリクルーティングの効果を正確に測定することは難しいという側面もあります。

【リーダーシップのある人材が欲しいなら】ヘッドハンティング

ヘッドハンティングとは、他社で活躍している人材に直接アプローチして採用する手法です。高いスキルや経験を持つ人材を獲得したい場合や、リーダーシップを発揮できる人材を探している場合に適しています。

ヘッドハンティングでは、転職市場に現れていないような優秀な人材にアプローチできます。そのため、競合他社で活躍している人材や、特定の分野で高い専門性を持つ人材を獲得したい場合に有効です。

メリット

• リーダーシップのある人材を獲得できる
• 即戦力となる人材を獲得できる
• 他の採用手法と比べて、競争率が低い

ヘッドハンティングでは、すでにリーダーとして活躍している人材や、高いポテンシャルを持つ人材に直接アプローチできます。そのため、リーダーシップのある人材を獲得できる可能性が高いです。また、ヘッドハンティングで採用される人材は、豊富な経験やスキルを持つ即戦力となる人材であることが多いです。ヘッドハンティングは、他の採用手法と比べて競争率が低いため、優秀な人材を獲得できる可能性が高くなります。

デメリット

• コストが高い
• 採用までに時間がかかる場合がある
• 企業イメージが悪化する可能性もある

ヘッドハンターに依頼する場合、他の採用手法と比べてコストが高くなる傾向があります。また、候補者との交渉や調整に時間がかかる場合があり、採用までに時間がかかりやすいです。また、ヘッドハンティングは引き抜きというイメージが強く、企業イメージが悪化する可能性も考えられます。

【まとめ】自社の課題を踏まえた採用手法で組織力の底上げを

採用手法を選ぶ際は、自社の課題を踏まえ、どのような人材を集めたいのか、時間やコストをどのくらいかけられるのかを考慮する必要があります。

たとえば、即戦力となる人材が欲しい場合はヘッドハンティング、採用コストを抑えたい場合はリファラル採用、企業文化に合った人材を採用したい場合は自社サイトなど、それぞれの特性を理解したうえで最適な手法を選ぶことが大切です。

自社の課題を踏まえて採用活動を進めることで、組織強化に貢献できる人材を集め、企業の成長を加速させられるでしょう。

株式会社サンでは採用力強化の基礎となる、採用ブランディングのお手伝いをしています。弊社の強みはWebデザインやグラフィックデザインに関するノウハウが豊富で、特に「採用コンセプトに基づくクリエイティブ制作」ができることです。採用HPや採用パンフレットは、どの手法を取るにしても、採用活動の成果を高める礎となります。

詳しい支援内容や実績は、下記ページから確認できます。上場企業から中小企業まで、後悔できない実績も多くあるので、まずはお気軽にお問い合わせください。

▼▼▼お問い合わせは下記バナーまで▼▼▼