ダイレクトリクルーティングとスカウト、似た言葉ですが、実は明確な違いがあります。この記事では、それぞれの違いをわかりやすく解説。メリット・デメリットや、ダイレクトリクルーティングが適したケースと適さないケースを紹介します。

1. ダイレクトリクルーティングとは

ダイレクトリクルーティングとは、企業が主体的に求職者へアプローチする採用手法です。自社の採用要件に合う人材を、データベースやSNSなどを通して探し、直接オファーを出します。

この手法では、企業の求める人物像に合致した人材を獲得しやすいです。従来の採用活動よりも母集団形成の幅を広げることも可能です。

近年では、スキル・経験だけでなく、企業理念への共感やポテンシャルを重視する採用など、多様な採用ニーズに対応できる方法として注目されています。

2. スカウトとは

スカウトとは、企業が魅力的な人材に直接アプローチして採用する方法です。ヘッドハンターや転職エージェント、SNSなどを通じて、企業側が候補者を探し出してオファーを出します。

スカウトは、企業にとって必要な人材をピンポイントに採用できる有効な手段です。特に、高度な専門性やスキルを持つ人材、リーダーシップを発揮できる人材など、市場価値の高い人材を獲得したい場合に役立ちます。また、転職活動をしていない潜在的な求職者にもアプローチできるため、優秀な人材を獲得できる可能性が広がります。

3. ダイレクトリクルーティングとスカウトの違い

ダイレクトリクルーティングとスカウトは、どちらも企業が主体的に候補者へアプローチする採用手法ですが、そのアプローチ方法が異なります。

ダイレクトリクルーティングは、求職者一人ひとりの経歴や求人媒体に掲載されているメッセージなどを丁寧に確認し、自社にマッチすると判断できた個人にスカウトメールを送る手法です。スカウトは、経歴やスキルなどの条件で求職者を抽出し、条件に当てはまる求職者にまとめてスカウトメールを送る手法を指します。

つまり、ダイレクトリクルーティングは、求職者個人に焦点を当てた個別アプローチといえます。その一方でスカウトは、効率性を重視した複数人への一斉アプローチ、母集団形成のためのプロセスです。

4. ダイレクトリクルーティングのメリット

ダイレクトリクルーティングには、採用活動の幅を広げ、効率化を促すさまざまなメリットがあります。ここでは、主なメリットを3つに分けて解説します。

4-1. 細かな条件を決めて人材をスカウトできる

ダイレクトリクルーティングでは、年齢や経験、スキル、居住地などの条件を細かく設定し、自社の求める人材像に合致する候補者を絞り込めます。

そのため、従来の求人広告よりも、より的確にターゲット層へアプローチすることが可能です。この精度の高いスカウトにより、自社のニーズに合致した人材を獲得できる可能性が高まります。

4-2. 転職潜在層にもアプローチできる

ダイレクトリクルーティングでは、転職サイトに登録していない人や、登録はしたものの積極的な転職活動はしていないという、潜在的な求職者にもアプローチできます。

このような転職潜在層の中には優秀な人材も多いです。待遇や仕事内容などの条件が良ければ転職を検討する層も少なくありません。彼らが仕事において何を重視するのかを踏まえ、魅力的なアプローチができれば、自社への転職を考えてもらえるでしょう。

採用候補者の母集団を広げられるだけでなく、自社に合う人材を探して直接アプローチできるため、より多様な人材を獲得できるでしょう。

4-3. 採用コストの削減につながる

ダイレクトリクルーティングは、採用コストの削減にも貢献します。従来の採用活動では、求人広告の掲載費用や人材紹介会社への手数料など、高額な費用が発生していました。

ダイレクトリクルーティングでは、これらの費用を抑えながら、自社で採用活動を進められます。また、ダイレクトリクルーティングでは候補者を企業側で絞り込み、スカウトを送るため、選考や面接に必要なリソースも少ないです。

そのため、採用コストを削減し、経営の効率化を図ることが可能になります。

5. ダイレクトリクルーティングのデメリット

ダイレクトリクルーティングは、多くのメリットがある一方で、いくつかのデメリットも存在します。ここでは、ダイレクトリクルーティングの主なデメリットとその対策を紹介します。

5-1. 採用担当者の負担が大きい

ダイレクトリクルーティングでは、候補者探しからアプローチ、面接調整まで、採用担当者が主体的に行う必要があります。そのため、従来の採用活動に比べて、採用担当者の負担が大きくなってしまうでしょう。

特に、候補者一人ひとりに合わせた丁寧なコミュニケーションが求められるため、多くの時間と労力を必要とします。この負担増加は、担当者のモチベーション低下や、他の業務への支障につながりかねません。

対策としては、業務を効率化するツールを導入したり、採用プロセスを標準化したりすることが挙げられます。

たとえば、候補者管理システムやスカウトメール配信ツールなどを活用することで、業務の効率化を図り、担当者の負担を軽減できます。また、マニュアルを作成して採用プロセスを標準化することは、担当者の負担を軽減できるだけでなく、採用活動の質向上にもつながります。

5-2. 採用までに時間がかかる

ダイレクトリクルーティングでは、候補者一人ひとりとじっくりコミュニケーションを取りながら選考を進めるため、採用までに時間がかかる傾向があります。特に、候補者が転職活動をしていない場合は、入社を決断するまでに時間がかかるでしょう。

短期間で採用を完了させたい企業にとっては、このことが大きなデメリットとなります。

対策としては、採用計画をしっかりと立てることが重要です。いつまでに何人を採用するのか、どのようなスキルや経験を持つ人材を採用するのかなどを明確化し、余裕を持ったスケジュールで採用活動を進めましょう。状況によっては、ダイレクトリクルーティング以外の手法を検討してもいいかもしれません。

また、候補者とのコミュニケーションを密にすることで、入社までの期間を短縮できる可能性があります。

5-3. 採用ノウハウが求められる

ダイレクトリクルーティングを成功させるには、候補者への効果的なアプローチ方法や面接での評価ノウハウなど、専門的な知識やスキルが求められます。

しかし、採用担当者の中にはダイレクトリクルーティングの経験がない、ノウハウがないという人もいるかもしれません。このような場合、効果的な採用活動を行えず、時間やコストを無駄にしてしまうこともあるでしょう。

対策としては、外部の専門機関に依頼したり研修に参加したりするなどして、採用ノウハウを学ぶことが有効です。

外部の専門機関に依頼することで、専門的な知識やスキルを持つコンサルタントからアドバイスやサポートを受けられます。採用までに余裕があるなら、実務を通して担当者をスキルアップさせ、そのスキルを他メンバーに共有できるノウハウとして言語化・蓄積するのもいいでしょう。

6. ダイレクトリクルーティングが適している3つのケース

ダイレクトリクルーティングは、すべての企業に有効な採用手法というわけではありません。自社の状況に合わせて、適切なケースで活用することが重要です。

ここでは、ダイレクトリクルーティングが特に適しているケースを3つに分けて解説します。

6-1. 採用人数が少数

ダイレクトリクルーティングでは、候補者一人ひとりの経歴やスキル、経験などを丁寧に確認し、自社の求める人材像にマッチする人物を厳選できます。そのため、少数精鋭の採用を行いたい場合、ダイレクトリクルーティングは非常に有効です。

たとえば、幹部候補生や特定の専門スキルを持つ人材を採用する場合などが、このケースにあたります。

6-2. 欲しい人材像が明確

採用したい人材像が明確な場合も、ダイレクトリクルーティングが適しています。たとえば、「特定の資格を持つ人材」や「3年以上の実務経験を持つ人材」など、具体的な条件で絞り込める場合です。

ダイレクトリクルーティングでは、データベースやSNSなどを活用することで、これらの条件に合致する人材を効率的に探せます。欲しい人材像が明確であれば、より的確なターゲティングを行い、効率的に採用活動を進められます。

6-3. 専任の担当者を配置できる

ダイレクトリクルーティングは、候補者探しからアプローチ、面接調整まで、多くの業務が発生します。そのため、専任の担当者を配置できる体制が整っている企業に適しています。

専任の担当者を配置することで、ダイレクトリクルーティングを効果的に進められるでしょう。担当者は候補者一人ひとりと向き合い、丁寧なコミュニケーションを図りながら、自社にマッチする人材を見極められます。

また、採用活動に関するデータ分析や改善活動などにも専念でき、より効率的な採用活動を実現できるでしょう。

7. ダイレクトリクルーティングが適さない3つのケース

ダイレクトリクルーティングは、万能な採用手法ではありません。企業によっては、他の採用手法の方が適しているケースもあります。

ここでは、ダイレクトリクルーティングが適さないケースを3つに分けて解説します。

7-1. すぐに人材を確保したい

急募で人材を確保したい場合、ダイレクトリクルーティングは不向きです。ダイレクトリクルーティングは、候補者一人ひとりと丁寧にコミュニケーションを図りながら採用活動を進めるため、どうしても時間がかかってしまいます。

欠員補充をはじめ、すぐに人材を確保する必要がある場合は、他の採用手法を検討する方が良いでしょう。たとえば、人材紹介会社を利用する、転職サイトに求人広告を掲載するなどの方法がおすすめです。

7-2. 十分なリソースを確保できない

ダイレクトリクルーティングには、担当者の人件費やスカウトツールの利用料など、一定のリソースが必要です。十分なリソースを確保できない場合、ダイレクトリクルーティングの実施は難しいでしょう。

たとえば、採用予算が限られている、採用担当者が不足しているといった場合は、ダイレクトリクルーティング以外の採用手法も検討してみましょう。まずは、自社の経営状況や採用状況を把握し、ダイレクトリクルーティングに必要なリソースを確保できるかどうかを検討することが重要です。

7-3. 母集団形成に課題がある

ダイレクトリクルーティングでは、候補者を自ら探し出す必要があります。そのため、母集団形成に課題がある場合は、採用活動が難航しやすいです。

たとえば、知名度が低い企業や特定の業界に特化した企業などは、候補者を集めること自体が難しいでしょう。このような場合はダイレクトリクルーティングだけでなく、他の採用手法を併用することで、母集団形成の課題を克服する必要があります。

【まとめ】ダイレクトリクルーティングを成功させるには、事前準備が大切

ダイレクトリクルーティングとは、求職者一人ひとりの経歴や求人媒体に掲載されているメッセージなどを確認し、自社にマッチすると判断できた個人にスカウトメールを送ることです。

ダイレクトリクルーティングを成功させるには、事前の準備が非常に重要になります。採用担当者の工数を確保できる体制を整えたり、採用したい人物像を明確化したりするなど、しっかりと準備を進めることが大切です。

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